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Preguntas Frecuentes

Mujer haciendose preguntas sobre DomestikCo

Las primeras dos semanas se consideran periodo de prueba según la ley art 147. durante este tiempo, el contrato está vigente y cualquiera de las partes puede terminarlo con un aviso de tres días y sin pagar indemnización, solo los días trabajados y las cotizaciones correspondientes.

La ley en Chile es clara al respecto: es obligatorio entregar una copia firmada del contrato de trabajo a la asesora del hogar. Según el inciso 2º del artículo 9 del Código del Trabajo, si no se formaliza por escrito el contrato dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador se incorpora, o de 5 días en el caso de contratos por obra, servicio determinado o de duración inferior a 30 días, el empleador enfrentará multas que varían entre una y cinco unidades tributarias mensuales. Además, el artículo 146 ter del mismo código especifica que, en el caso de los trabajadores de casa particular, el empleador debe entregar al trabajador una copia del contrato de trabajo debidamente firmado. Esta disposición busca proteger los derechos laborales y asegurar la transparencia en la relación laboral. (Fuente: Código del Trabajo, artículo 146 ter; Dictamen 4268/68, de 30/10/2014)

Sí. con la reforma de la ley Nº 20.786 en Chile, los contratos trabajarora/es de asesoras del hogar, también conocidas como trabajadoras de casa particular, deben incluir una descripción precisa de las tareas a desempeñar. es esencial que se especifiquen las labores, ya sean aseo, cocina, jardinería, funciones de chofer, cuidado de niños, entre otras, de manera exclusiva o combinada. esta claridad en el contrato ayuda a garantizar una relación laboral transparente y equitativa para ambas partes.

El contrato de trabajo o anexo al contrato deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora de casa particular, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros. Lo anterior, según lo establecido en la parte final del artículo 146 bis del Código del Trabajo.

Dictamen 4268/068, de 30/10/2014; Ordinario 4361, de 24/08/2016)

Sí. es fundamental que el contrato de trabajo de las asesoras del hogar, conocidas también como trabajadoras de casa particular, especifique claramente el domicilio donde se prestarán los servicios. según el Código del Trabajo de Chile, no se permite que el contrato indique más de un domicilio para la prestación de servicios. además, cualquier cambio en el domicilio donde se deban realizar las labores requiere una modificación del contrato de trabajo y su correspondiente registro en Dirección del Trabajo (Fuente: Código del Trabajo, artículo 146 bis; Dictamen 4268/68 de 30/10/2014; Dictamen 5011/80 de 12/12/2014) 

Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo de las asesoras del hogar en www.dt.cl dentro de los 15 días siguientes a su firma, incluyendo todas las estipulaciones acordadas, según el artículo 146 ter del Código del Trabajo.

Para registrar el contrato, el empleador debe estar registrado y tener clave en el portal web de la Dirección del Trabajo. El registro debe hacerse dentro de los 15 días posteriores a la firma del contrato, no registrar el contrato puede resultar en multas. Si aún no estas registrado ingresa a Dirección del Trabajo.

El contrato debe incluir: fecha y lugar de firma, datos de ambas partes, fecha de inicio, funciones, domicilio de trabajo, asistencia a personas con necesidades especiales si aplica, tipo y monto de remuneración, beneficios adicionales, duración del contrato, y si la trabajadora vivirá en la casa del empleador. Además de las cláusulas del art 10 del código. Es vital la firma de ambas partes.

Las primeras dos semanas se consideran periodo de prueba según la ley art 147. durante este tiempo, el contrato está vigente y cualquiera de las partes puede terminarlo con un aviso de tres días y sin pagar indemnización, solo los días trabajados y las cotizaciones correspondientes.

Si la trabajador/a se enferma, el empleador debe conservar su puesto sin sueldo por un tiempo que varía según la antigüedad. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a avisar a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada. 

No se puede obligar a las trabajadoras de casa particular a usar delantales o uniformes en espacios públicos como parques, plazas, playas, entre otros.

La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionar a los tribunales de justicia, previo requerimiento.

El empleador puede decidir si permite o no el ingreso de un fiscalizador a su domicilio, o puede  solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.

No, no es necesario firmarlo en notaria

Según la Dirección del Trabajo no es obligación de los empleadores de trabajadoras de casa particular llevar ni siquiera el reglamento de higiene y seguridad. (ordinario N°733 de 10/02/2017)

Los empleadores de aesoras del hogar si pueden afiliarse a cajas de compensación e incorporar a sus dependientes.

Si se contrata para cuidados especializados en un domicilio sin subordinación, se aplica un contrato de honorarios, no de trabajadora de casa particular.

No existe ningún impedimento legal para contratar trabajadoras que tengan otros empleadores. Un trabajador/a puede tener tantos empleadores como estime conveniente. Cada empleador deberá celebrar, firmar e inscribir el contrato respectivo y cumplir las normas legales, pues cada contrato representa una relación laboral distinta.

Ninguna trabajadora de casa particular, ni puertas afuera ni adentro, puede legalmente prestar servicios los días domingo, ni aun estando de acuerdo debido a que la ley ha sido clara en establecer estos días como descansos irrenunciables y así lo ha reafirmado constantemente la dirección del trabajo (Ordinario N° 5080 de 05/10/2015, Ord. N°2154 de 11/06/2019

No es posible, ya que la Dirección del Trabajo establece el domingo como día de descanso semanal obligatorio para trabajadoras puertas afuera (Ord. N°852/2017, art. 150 del Código del Trabajo).

Es posible contratar por jornada parcial, respetando las normativas vigentes y los descansos especiales, según el art. 146 del Código del Trabajo.

La jornada no debe exceder 44 horas semanales, distribuidas en máximo seis días, con al menos media hora de colación y descanso obligatorio en domingos y festivos (art 149 del Código del Trabajo). El período laboral total diario no puede superar las 12 horas incluyendo el horario de descanso. (Código del Trabajo, artículo 149; Dictamen 4268/068, de 30/10/2014)

El tiempo de colación no debe exceder lo necesario para una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar trabajando. No puede prologarse con el fin de adaptarse a otras necesidades como horarios de entrada o salida.

Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido. Una trabajadora no puede laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella. (art 149 del Código del Trabajo)

Es obligatorio llevar un registro de asistencia, adaptado a las características de este tipo de trabajo, tanto para puertas adentro como afuera. En el régimen de puertas adentro, su propósito fundamental consiste en velar por el cumplimiento del tiempo destinado al descanso. En régimen puertas afuera tiene la finalidad de informar las horas laborales pactadas y las horas extraordinarias. (Ordinario N°1326/13 de 11/04/2019)

Se deben utilizar los sistemas reconocidos por la ley (art 33 del Código del Trabajo) estos son: libro de asistencia, el reloj control y cualquier sistema electrónico que cumpla con los requisitos exigidos por la autoridad. En Domestikco te ofrecemos el libro de asistencia digital directamente en tu celular.

En todo sistema de control horario se debe registrar la hora de entrada, salida y la sumatoria semanal, según el art. 33 del Código del Trabajo. para sistemas electrónicos, se aplican además los requisitos del dictamen N°2927 de 28/02/2021 y el art. 20 del Decreto supremo N°969

Aunque el art. 34 del Código del Trabajo no lo exige, es necesario registrar los tiempos de colación para demostrar el cumplimiento de la obligación de descanso diario de media hora.

Cuando las(los) trabajadores(es) de casa particular viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse de la siguiente manera: 9 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y 3 horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.

Las trabajadoras(es) de casa particular puertas adentro:

– Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.

– Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana.

– Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso. Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Finalmente, cabe precisar que, los descansos semanales correspondientes a días sábado y festivos, aun cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado (tratándose del descanso por día festivo). Código del Trabajo, artículo 150; Dictamen 1589/28, de 28/04/2009)

Es factible descontar del sueldo por atrasos a las trabajadoras de casa particular, como a cualquier trabajador, reflejándolo en la liquidación y el registro de asistencia.

Ninguna trabajadora de casa particular, ni puertas afuera ni adentro, puede legalmente prestar servicios los días domingo, ni aun estando de acuerdo debido a que la ley ha sido clara en establecer estos días como descansos irrenunciables y así lo ha reafirmado constantemente la dirección del trabajo (Ordinario N° 5080 de 05/10/2015, Ord. N°2154 de 11/06/2019

No es posible, ya que la Dirección del Trabajo establece el domingo como día de descanso semanal obligatorio para trabajadoras puertas afuera (Ord. N°852/2017, art. 150 del Código del Trabajo).

Es posible contratar por jornada parcial, respetando las normativas vigentes y los descansos especiales, según el art. 146 del Código del Trabajo.

No es posible acordar trabajar un día festivo y luego compensarlo con otro día, según el artículo 35 del Código del Trabajo y el Ord. N° 1519/30 de 15/03/2016.

Las trabajadoras de casa particular tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio.

El artículo 70 del código el trabajo obliga a hacer uso de 10 días de vacaciones manera continua como mínimo y permite que con acuerdo de las partes se pueda fraccionar 5 de los 15 días hábiles, esto días se podrían utilizar como la trabajadora acuerde con su empleador, por lo tanto, no es obligatorio que se haga uso de los 15 días de manera continua, esta es una decisión que principalmente recae en la trabajadora que es la titular del derecho.

Si, cada vez que un trabajador hace uso de días de vacaciones deberían solicitarse por escrito y con 30 días de anticipación, según lo establece el Decreto Supremo 969 en su art 43, que para esta materia se encuentra plenamente vigente, por lo tanto, es obligatorio entregar a la trabajadora y mantener el empleador un comprobante de vacaciones con indicación de los días tomados, a qué periodo corresponden y firmado por ambas partes.

Las vacaciones pueden comenzar cualquier día hábil, excluyendo sábados, domingos y festivos, según los artículos 67 y 69 del Código del Trabajo.

No es obligatorio pagar un bono adicional durante las vacaciones, ya que la ley exige la remuneración íntegra para esos días.

No procede pagar colación ni movilización durante las vacaciones, ya que estas compensan gastos relacionados con el trabajo diario.

Si, ellas tienen los mismos derechos que cualquier trabajador, así es que si la trabajadora lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, es decir cumple con tener su base de 10 años, tendrá derecho a un día adicional de vacaciones después de cumplir 3 años con el empleador actual, ante el cual hará valer su día de feriado progresivo y luego cada tres nuevos años trabajados tendrá derecho a otro día más de feriado progresivo y así sucesivamente en tanto se mantenga la relación laboral , estos días no tienen tope por lo que mientras esté vigente el contrato la trabajadora irá generando días de vacaciones progresivas.

Las trabajadoras de casa particular que laboran solo algunos días a la semana tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al cumplir un año de servicio. No obstante, la aplicación práctica de este derecho varía según su jornada laboral. Por ejemplo, si una asesora trabaja únicamente los lunes y miércoles, al tomar sus vacaciones, efectivamente descansará solo en esos días específicos durante el periodo vacacional. En un ciclo de 15 días hábiles, esto equivaldría a 6 días de descanso (3 lunes y 3 miércoles), y solo estos días serán remunerados.

Las trabajadoras y sus empleadores pueden acordar acumular hasta dos periodos consecutivos de vacaciones. Si se va a acumular un tercer periodo, el empleador debe hacer que el trabajador use el periodo más antiguo antes de que se acumule un tercero. Las vacaciones acumuladas no se pierden automáticamente si superan los dos periodos, solo se pueden perder por decisión judicial. (art 510 del Código del trabajo)

Las trabajadoras de casa particular tienen derecho a una serie de permisos legales que deben ser concedidos y pagados por el empleador. Estos incluyen:

  • Por fallecimiento de hijo: 10 días corridos (art 66)
  • Por fallecimiento de cónyuge o conviviente civil: 7 días corridos (art 66)
  • Por fallecimiento hijo en gestación 7 días hábiles (art 66)
  • Por fallecimiento de padres o hermanos 4 días hábiles (art 66)
  • Por matrimonio o acuerdo de unión civil: 5 días hábiles (art 207 bis)
  • Para vacunas: ½ día cada vez que haya programas o campañas públicas de inmunización a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles (art 66 ter)
  • Para exámenes de mamografía o preventivos: ½ día una vez al año (art 66 bis)
  • Para emergencias escolares cuando tiene hijos con TEA: cada vez que exista emergencia de su hijo diagnosticado con tea (Art. 66 quinquis)
  • Para controles por accidentes del trabajo o enfermedades profesionales (art 71 ley 16.744)
  • Permiso para ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal: podría llegar hasta 90 días en el año.
  • Por fallecimientos de parientes: acreditar el fallecimiento con el respectivo certificado de defunción, como no hay plazo en la ley para hacerlo, el empleador lo puede exigir antes o después de hacer uso el permiso
  • Por matrimonio o acuerdo de unión civil: solicitarlo por escrito con 30 días de anticipación y entregar el certificado dentro de los 30 días siguientes al matrimonio.
  • Para vacunas: solicitar el permiso por escrito 2 días antes de vacunarse y adjuntar el comprobante.
  • Para exámenes de mamografía o preventivos: solicitar el permiso por escrito 1 semana antes del examen y adjuntar el comprobante.
  • Para emergencias escolares cuando tiene hijos con TEA: ante el empleador ningún trámite, pero si debe avisar a la dirección del trabajo correspondiente al domicilio su lugar de trabajo.
  • Para controles por accidentes del trabajo o enfermedades profesionales sólo acreditar el control o examen.
  • Permiso para ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal: podría llegar hasta 90 días en el año. Presentar la respectiva licencia médica

Las trabajadoras de casa particular pueden acordar compensar horas o días de permiso solicitado por escrito y autorizado por el empleador. Estas horas no se consideran extraordinarias y pueden ser compensadas el mismo día o en otros dentro de la semana.

Sí, las trabajadoras de casa particular tienen derecho al seguro obligatorio para padres bajo la ley sanna si son madres o padres de un niño con una condición grave de salud, conforme al artículo 7° de la Ley N°21.063.

Bajo la ley sanna, las trabajadoras de casa particular pueden ausentarse justificadamente para cuidar a un hijo con una condición grave de salud, recibiendo un subsidio que reemplaza su remuneración.

Los hijos de trabajadoras de casa particular pueden acceder al seguro de la ley sanna si tienen entre 1 y 18 años para ciertas condiciones, y edades específicas para otras, como accidentes graves o enfermedades que requieren hospitalización intensiva.

Los niños mayores de 1 año y menores de 18 años, tratándose de las contingencias de cáncer, trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos y fase o estado terminal de la vida. Los niños mayores de 1 año y menores de 15 años, tratándose de la contingencia accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente. Los niños mayores de 1 año y menores de 5 años, tratándose de la contingencia enfermedad grave que requiera hospitalización en una unidad de cuidados intensivos o de tratamientos intermedios.

Las trabajadoras de casa particular pueden optar por el seguro de la ley sanna para enfermedades como cáncer, trasplantes, estados terminales, accidentes graves y enfermedades que requieran hospitalización intensiva.

Para solicitar permisos legales bajo la ley sanna, las trabajadoras necesitan presentar una licencia médica emitida por un médico y un informe complementario. además, deben acreditar la vigencia de la relación laboral con una copia del contrato de trabajo.

El permiso sanna varía según la condición del niño: hasta 90 días para cáncer, 90 días para trasplantes, hasta el deceso en casos terminales, 45 días para accidentes graves y 15 días para enfermedades graves que requieran hospitalización intensiva.

Tras recibir la licencia médica SANNA y el informe complementario el empleador , deberá entregar al trabajador o trabajadora el comprobante de tramitación SANNA, firmado, timbrado y fechado. El empleador deberá completar la sección C de la licencia médica SANNA que le sea entregada por su trabajador o trabajadora, sin perjuicio de que el propio empleador descargue el formulario que contenga dicha sección C del sitio web www.suseso.cl y completar todos los datos de su responsabilidad exigidos en ella. Posteriormente, el empleador deberá entregar en la COMPIN competente la licencia médica con todos los antecedentes, dentro del plazo de 3 días hábiles, contados desde la recepción.

  1.  Formulario de licencia médica SANNA.
  2. Tratándose del formulario de la primera licencia médica presentada a trámite, se debe acompañar el certificado de nacimiento del menor que acompañó el trabajador o trabajadora o que el propio empleador haya obtenido de la página web del Registro Civil e Identificación.
  3. Tratándose del formulario de la primera licencia médica, deberá acompañar el informe complementario SANNA (no se exige presentar con cada licencia un nuevo informe, si el permiso es continuo).
  4. Certificado de cotizaciones previsionales emitido por PREVIRED o de la entidad previsional respectiva, de los 24 meses anteriores al inicio de la primera licencia médica SANNA o de un período menor si con ello basta para verificar el cumplimiento del requisito de cotizaciones.
  5. Copia del contrato de trabajo.
  6. Formulario de aviso de traspaso del permiso, cuando corresponda. Cabe hacer presente que el empleador siempre deberá remitir los antecedentes a la COMPIN competente, sin perjuicio que su trabajador o trabajadora se encuentre afiliado a una Institución de Salud Previsional (ISAPRE), ya que este beneficio no distingue entre afiliados a FONASA o ISAPRE.

Una trabajadora de casa particular que no es la madre, pero tiene la custodia del niño por resolución judicial, puede usar el seguro de acompañamiento en los mismos términos que habrían aplicado al padre o madre.

El pago del subsidio para el permiso de la ley sanna es realizado por las mutualidades de empleadores de la ley n°16.744 y el instituto de seguridad laboral, dependiendo de la afiliación del empleador

Aunque no hay formalidades legales específicas para permisos voluntarios, se recomienda que estos acuerdos se establezcan por escrito y firmados por ambas partes para claridad en la suspensión de las obligaciones contractuales.”

Cuando él o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el inciso primero de este artículo 199 bis, esto es a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales, debiendo acreditarse el estado de desahucio mediante certificado médico. El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes.

Las asesoras del hogar deben recibir un sueldo base, el cual debe ser al menos igual al ingreso mínimo mensual si trabajan 44 horas semanales, o una proporción si trabajan menos horas. otros conceptos de remuneración dependen del acuerdo entre las partes.

Lo primero es aclarar que comúnmente se habla de una cantidad “bruta” cuando se determina el monto sin ningún tipo de descuentos y se le denomina “líquido” al monto que el trabajador recibe finalmente, después de efectuados todos los descuentos correspondientes. Dicho esto, es posible legalmente, que las partes acuerden la remuneración de cualquier de estas formas, sin embargo, lo común es que el empleador se obligue a un monto bruto, asumiendo el trabajador el costo de las cotizaciones que se deben rebajar de sus remuneraciones.

El ingreso mínimo para las trabajadoras de casa particular es el mismo que para otros trabajadores, establecido por ley. Para empleadas de puertas adentro, alojamiento y alimentación no se pueden descontar de la remuneración.

Sí, es obligatorio entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales, conforme al art 54 del código del trabajo.

Las remuneraciones deben pagarse dentro del mes en curso, especialmente si la remuneración solo consiste en el sueldo, según el art 55 del código del trabajo.

Pagar colación y movilización no es obligatorio y depende del acuerdo entre las partes, según el art 41 inciso 2° del código del trabajo.

No es obligatorio pagar gratificación a las trabajadoras de casa particular, ya que los empleadores no cumplen con los requisitos del art 47 del código del trabajo, como ser una empresa con fines de lucro y obtener utilidades.

Pactar un sueldo diario para asesoras del hogar es viable, especialmente si trabajan algunos días a la semana. en estos casos, se debe considerar el pago de ‘semana corrida’. para trabajadoras que laboran toda la semana, lo común es un sueldo mensual. el sueldo, sin importar cómo se pacte, siempre se liquida y paga mensualmente.

Es posible acordar el pago de remuneraciones vía transferencia bancaria, cheque o vale vista, siempre con el acuerdo del trabajador, que debe constar en el contrato de trabajo o en un anexo.

Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador descontar y pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable que depende de cada AFP). La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual.

Los empleadores de asesoras del hogar deben pagar la cotización adicional del seguro de accidentes del trabajo solo si tienen contratadas a un máximo de dos trabajadoras. esta obligación, establecida en el decreto 67 de 1999 y la ley 16.744, está vinculada al riesgo de la actividad y los procedimientos administrativos correspondientes.

La multa por no pagar cotizaciones previsionales a tiempo es de 0.2 unidades de fomento si se paga el mes siguiente, y de 0.5 unidades de fomento si se paga después de ese plazo.

Ejemplo: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días de octubre; si no lo hace y paga las cotizaciones previsionales en cualquier día de octubre, no está afecto a multa. Si las paga en noviembre, se le aplicará una multa de 0,2 unidades de fomento y, si lo hace en diciembre, la multa será de 0,5 unidades de fomento.

De conformidad con lo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en sábado, domingo o festivo. ( Decreto Ley 3500, artículo 19)

No, según el artículo 151 del Código del Trabajo, pagos por alojamiento y alimentación no se consideran parte de la remuneración si la trabajadora vive en la casa del empleador.

Es posible efectuar descuentos en la remuneración con autorización escrita de la trabajadora, siempre que no superen el 15% de su remuneración bruta, como por ejemplo el caso de préstamos. Ella debe autorizar por escrito que las cuotas pactadas se pueden descontar de su remuneración mensual.

Todas las horas extras tienen un recargo legal del 50% sobre el sueldo convenido, aplicable también a asesoras del hogar, a menos que se acuerde un recargo mayor.

El aguinaldo no es obligatorio a menos que esté estipulado en el contrato o se haya convertido en una práctica habitual, en cuyo caso la trabajadora podría reclamarlo.

Las asesoras del hogar tienen los mismos derechos maternales que otras trabajadoras, incluyendo: (ORD.N°5631 de 16/11/1999).

  • El fuero maternal: art 201.
  • La hora para alimentar a un hijo menor de 2 años: Art 206
  • Licencia médica por enfermedad del hijo menor de 1 año: art 199
  • Pre y Postnatal: art 195
  • Permiso Parental. art 197 bis
  • Permisos para cuidar hijos y seguro por Ley Sanna: Ley N°21.063
  • Prohibiciones para trabajar si están embarazadas: art 202
  • Permiso especial por enfermedad de hijo menor de 18 años: art 199

Sí, las trabajadoras de casa particular gozan de la protección que les otorga el fuero maternal, lo que significa que mientras se encuentren con este fuero No podrán ser despedidas, salvo la autorización del tribunal, otorgada en un juicio de desafuero.

El fuero maternal para asesoras del hogar comienza en la fecha probable de concepción y termina un año después de finalizado el postnatal.

No, el fuero maternal no permite incumplir el contrato de trabajo. Si una trabajadora con fuero llega tarde o falta, el empleador puede descontar ese tiempo, pero no puede despedirla por esas razones.

El empleador no puede despedirla por encontrarse con fuero, pero le ley le permite solicitar el desafuero justamente cuando su trabajadora ha incurrido en alguna de las causales de término de contrato contempladas en el art 160 (ejemplo inasistencia injustificada, incumplimiento grave en las obligaciones del contrato etc.), también se podría solicitar el desafuero si el contrato es a plazo fijo.

Si una trabajadora de casa particular sufre un aborto, interrupción del embarazo o su hijo nace muerto, no tiene derecho al fuero maternal, ya que no existe un hijo a cuidar, que es el presupuesto jurídico para la protección en materia de empleo. (Código del Trabajo, artículo 201; Dictamen 2006/119 de 16/04/1999)

El fuero no impide que la trabajadora ponga término a la relación laboral por renuncia voluntaria, si así lo estima conveniente, en este caso solo debe cumplir con las formalidades que esta causal exige, esto es que la presente por escrito y ratificada ante un ministro de fe, hoy la renuncia además se puede realizar vía electrónica ante la página de la dirección del trabajo (art 162) Es recomendable que la trabajadora que renuncia teniendo fuero estipule en su renuncia que se encuentre en conocimiento de encontrarse con fuero al momento de poner término al contrato.

Al renunciar, la trabajadora sólo tiene derecho a recibir indemnización por feriado proporcional, a menos que el empleador decida pagar voluntariamente una indemnización adicional.

Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.

El derecho al descanso postnatal se mantiene si hay parto, sin importar si el bebé nace vivo o no. En caso de aborto o interrupción del embarazo, no hay derecho al descanso postnatal, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso por siete días hábiles que se establece en la ley en caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

Toda trabajadora con un hijo menor de 2 años tiene derecho a 1 hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. (art 206 del código del trabajo)

Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Las asesoras del hogar con jornada parcial tienen derecho a la hora de alimentación, siempre y cuando su jornada diaria sea lo suficientemente extensa para cumplir con sus labores. ( dictamen 2248/47 de 19/06/2007; Dirección del Trabajo, dictamen 351/7 de 20/01/12)

No es posible acordar que el permiso para alimentar dure menos de una hora, ya que este derecho es irrenunciable según el artículo 206 del Código del Trabajo.

Después del postnatal, las asesoras del hogar tienen derecho a un permiso parental adicional de 12 semanas a tiempo completo o 18 semanas si optan por trabajar media jornada. (art197bis)

Si la asesora del hogar elige un postnatal parental a tiempo completo, no es necesario ningún trámite adicional. Si opta por un postnatal parental parcial, debe informar al empleador y a la entidad pagadora del subsidio. A efectos que ésta continúe pagando el 50% del Subsidio.

Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá avisar a su empleador mediante carta certificada, enviada con al menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá hacer uso de su permiso postnatal parental completo, esto es, por las 12 semanas. En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá avisar a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

Sí, es perfectamente posible que el padre haga uso de algunas semanas, para ello, la trabajadora deberá avisarle a su empleador 30 días antes de que termine el postnatal por carta certificada el hecho de la cesión de semana y cuantas semanas le otorgará. Según lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana de este, por el número de semanas que la trabajadora indique.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de dicho permiso, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales.

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. (art 202 código el trabajo)

El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos

b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo

c) Se ejecute en horario nocturno

d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo

e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

De esta forma, la trabajadora que está embarazada no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de embarazo y sin disminución de sus remuneraciones. De esta manera, si una trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos indicados por la norma señalada, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de embarazo. Por el contrario, sí realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando. La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante, puede determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley Nº 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Asimismo, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.

Según lo dispuesto en el artículo 199 bis del Código del Trabajo, cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña. Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.

A estas trabajadoras se les aplican todos los casales que la ley señala, además de una específica y exclusiva para ellas que se encuentra en el art N°161 inc. 2° y estas son las están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo: 

Artículo 159: 

1.-Acuerdo entre las partes de ponerle término.

2.-Renuncia del trabajador. 

3.-Muerte del trabajador. 

4.-Vencimiento del plazo del contrato. (Solo para los contratos a plazo fijo)

5.-Término del trabajo acordado. (Solo para los contratos por obra y faena)

6.-Caso fortuito o fuerza mayor. 

Artículo 160: 

1.-Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral. 

2.-Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo 

3.-No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 

4.-Abandono del trabajo, entendiéndose por tal:

a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 

5.-Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

 Artículo 161 inc. 2° establece una causal especial para las trabajadoras de casa particular Desahucio escrito del empleador.  siento esta la única causal legal que no es necesario fundamentar 

Una vez que ha determinado cual es la causal que se va a invocar, debe cumplir con las formalidades que la ley le indica y estas son:

  1. Enviar por correo certificado al domicilio registrado en el contrato o entregar personalmente la CARTA DE AVISO DE TÉRMINO.
  2. Cumplir con los plazos legales para el envío o entrega de la carta.
  3. Enviar o subir a la Dirección el trabajo la copia de la carta de aviso a la dirección del trabajo, en el mismo plazo que se le envió a la trabajadora.
  4. Informa a la dirección del trabajo el término el contrato, en la plataforma y sección establecida para este registro en la página de la dirección del trabajo.
  5. Adjuntar los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales en la carta de aviso de término
  6. Poner a disposición de la trabajadora su finiquito e indemnizaciones dentro de los 10 días hábiles siguientes al término de la relación laboral.

Todos los empleadores que terminen la relación laboral con su trabajador o trabajadora están obligados a registrar el término de contrato en el sitio web de la DT. 

No, el registro de término de contrato en el REL (Registro Electrónico Laboral) es una nueva obligación que se suma a la de remitir copia de la carta de aviso a la Inspección. Todas las demás obligaciones que tiene el empleador respecto a las formalidades asociadas al término de la relación laboral (carta de aviso, copia de carta de aviso, otorgar y pagar finiquito al trabajador, etc.) se mantienen inalterables y su exigencia, plenamente vigente.

El empleador debe haber registrado previamente el contrato de trabajo en el sitio web de la DT y contar con Clave Única.

Transcurrido el plazo estipulado en el Código del Trabajo el D.S. N°14 de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el empleador o empleadora que no registre el término de contrato de trabajo en el sitio web de la DT, estará incumpliendo una obligación legal y podrá ser sancionado.

No, el registro de término de contrato de trabajo una vez ingresado en el sitio web de la DT no puede ser eliminado. Por lo tanto, antes de ingresar el término de contrato, el empleador debe estar seguro de que los datos ingresados sean los correctos.

El artículo 146 ter del Código del Trabajo establece que “deberá registrarlo dentro de los 15 días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo”. Deben realizar el Registro Aquí.  

a.-La carta debe contener la causal legal aplicada para poder término al contrato y los hechos en que se funda el despido, todas las causales se deben fundamentar, menos desahucio escrito.

b-Se debe señalar las indemnizaciones que se pagarán si correspondiere.

c-Se debe informar el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.

d-Se debe informar en la carta de aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica.

e- El empleador se encuentra obligado a expresarle al trabajador su derecho a aceptar o rechazar la propuesta de finiquito electrónico. La ratificación ante ministro de fe de manera presencial sigue siendo una opción legítima.

f.-Informar a la trabajadora en la misma carta de aviso de término de contrato que, al momento de suscribir el finiquito, si ella lo estima necesario podrá formular reserva de derechos

El empleador debe enviar o entregar la carta de aviso de término dentro de 3 días hábiles tras la separación del trabajador, excepto en casos de fuerza mayor donde el plazo es de 6 días.

Por desahucio escrito, el empleador debe notificar a la trabajadora con al menos 30 días de anticipación o pagar una indemnización sustitutiva.

Los plazos para las cartas de aviso se calculan considerando días completos, desde las 0 horas del día siguiente a la notificación hasta las 24 horas del último día del plazo. Por ejemplo, si la trabajadora es notificada personalmente del término de su contrato por la causal de desahucio con la anticipación de a lo menos 30 días, el día 17 de Octubre a las 18 horas, el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto es, 18 de Octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de Noviembre a las 24 horas.( Código Civil, artículos 48 y 162; Dirección del Trabajo, Dictamen 6018/311, de 09/10/1997)

El empleador debe acreditar el pago de las siguientes cotizaciones al momento de poner término al contrato de trabajo:

a) Las cotizaciones para pensiones (antiguo o nuevo sistema previsional).

b) Las cotizaciones de salud (sistema público o privado de salud)

c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere. Todas las cotizaciones señaladas, hasta el último día del mes anterior al despido, deben estar íntegramente pagadas al momento del despido Cabe señalar que no se requiere acreditar el pago de la cotización correspondiente a la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, ni el aporte del 4,11% pagado por el empleador en el caso de los(as) trabajadores(as) de casa particular. Artículo 162 Código del Trabajo; Dictamen 2772/056, de 27/07/2007)

Si el empleador despide a la asesora del hogar y no acredita el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, se producen las siguientes consecuencias:

  1. No se pone término al contrato de trabajo. Lo que no significa que la trabajadora debe continuar prestando servicios, de hecho, el contrato se da por terminado en la fecha del despido, pero la ley obligará al empleador a seguir pagando remuneraciones aun cuando la trabajadora No siga cumpliendo sus labores por haber terminado el contrato.
  2. El empleador deberá seguir pagando las remuneraciones (incluidas las nuevas cotizaciones) y demás beneficios pactados hasta que se ponga al día y así lo acredite al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
  3. Si las cotizaciones previsionales están pagadas, pero no se informa en el aviso al trabajador tal situación, el empleador podrá ser sancionado por la Inspección del Trabajo, por no cumplir una formalidad legal, pero no se aplicará la sanción de continuar pagando remuneraciones Artículo 162 Código del Trabajo; Dictamen 2772/056, de 27/07/2007)

No, la indemnización sustitutiva del aviso previo debe pagarse íntegramente, incluso si el aviso se da con menos de 30 días de anticipación.

El término de contrato solo puede dejarse sin efecto si ambas partes acuerdan continuar la relación laboral, formalizándolo en un anexo escrito.

Según lo dispuesto por el art 161 inc. final no es posible aplicar la causal desahucio escrito del empleador cuando la trabajadora se encuentre con licencia médica, al contrario, por cualquiera de las otras causales si es posible poner término al contrato de trabajo, aun cuando la trabajadora se encuentre haciendo uso de una licencia médica salvo que se trate de licencias de pre y post natal pues en estos casos la trabajadora se encuentra protegida por el fuero maternal.

Si la asesora del hogar presenta licencia médica durante el período de aviso de 30 días por desahucio, el conteo de estos días se suspende hasta que termine su licencia y se reintegre al trabajo. ( Código del Trabajo, artículo 161, inciso 3; Ministerio de Salud, Decreto con Fuerza de Ley N°1 del año 2005, artículo 154.; ORD. 2421/139 de 25/07/2002) 

Si las cotizaciones previsionales no están pagadas al momento del despido, el contrato no se considera terminado y el empleador debe seguir pagando remuneraciones y cotizaciones. aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.(Artículo 162 Código del Trabajo; ORD. 4761/219 de 13/12/2001; Dictamen 4129/206, de 12/12/2002)

La muerte de una trabajadora pone término al contrato laboral, debiendo el empleador pagar las remuneraciones adeudadas a quien cubrió los gastos funerarios. El empleador puede exigir que las personas que recibirán el correspondiente pago suscriban un recibo u otro documento, en que conste el pago efectuado, con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden.( Código del Trabajo, artículos 159 Nº 3 y artículo 60; Dictamen 2944/138, de 02/08/2001; Dictamen 4793/083, de 08/11/2010)

La trabajadora tiene 60 días hábiles para demandar un despido que estima indebido, contados desde la separación, pudiendo extenderse hasta 90 días si presentó un reclamo en la Inspección del Trabajo. ( Código del Trabajo, artículo 168)

Aunque no está explícitamente contemplado, atrasos reiterados pueden ser considerados como incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo.

La falta de probidad implica una ausencia de honradez, integridad o rectitud en el actuar de la trabajadora. Esta causal, mencionada en el artículo 160 del Código del Trabajo, se basa en la valoración de los hechos y es competencia de los Tribunales de Justicia determinar si el despido por falta de probidad es justificado.

La ley especifica que la causal de inasistencia injustificada se configura si la trabajadora falta 2 días seguidos, 2 lunes en el mismo mes, o 3 días en el mismo mes calendario.

No necesariamente. Mientras la Dirección del Trabajo enfoca en la licencia médica como justificación principal, la jurisprudencia judicial estima que las enfermedades son suficiente justificación admitiendo otros medios de prueba, como certificados de atención médica o testimonios, para justificar la ausencia. Finalmente las licencias médicas son los documentos que permiten al beneficiario hacer valer los seguros de salud en cuanto al pago de subsidios pero no son los únicos documentos o medios idóneos para justificar una ausencia, el certificado médico evidentemente tiene valor probatorio. Rol 1862-2016, de 2 de diciembre de 2016, Corte de Apelaciones de Santiago.

El finiquito debe ser otorgado y pagado dentro de los 10 días hábiles tras la separación del trabajador. Puede pagarse en cuotas si ambas partes lo acuerdan. ( Código del Trabajo, artículo 177; Dictamen 3268/046 de 22/08/2014; Dictamen 3866/42, de 07/10/2013; Dictamen 3269/47, de 22/08/2014)

Los ministros de fe incluyen notarios públicos, inspectores del trabajo, oficiales del registro civil, presidentes de sindicatos y secretarios municipales.

Sí, se debe acreditar el pago de cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Las instituciones previsionales están obligadas a entregar al empleador un documento denominado “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”, que debe contener las cotizaciones que hubiera pagado el empleador durante la relación laboral con el trabajador despedido, certificado que debe ser entregado en forma inmediata o a más tardar dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la recepción de la solicitud. La certificación de las cotizaciones de salud está limitada a los 12 meses anteriores al despido si la relación laboral se extendió por más de un año. Finalmente, cabe agregar que si existen cotizaciones adeudadas el organismo requerido no emitirá el certificado en cuestión, debiendo informar al empleador acerca del período adeudado e indicar el monto de estas, considerando reajuste, intereses y multas que correspondan. Si el certificado no contempla el mes inmediatamente anterior al despido, el empleador deberá acreditar estas imposiciones con la copia de la planilla de pago. ( Código del Trabajo, artículo 162)

Sí, siempre que esta persona represente legalmente al empleador mediante un mandato.

No, actualmente el trámite de finiquito laboral electrónico no está disponible para empleadores de trabajadoras de casa particular, debiendo realizarse presencialmente.

Sí, pero la trabajadora debe autorizar expresamente el descuento en el momento de ratificar el finiquito. Dictamen 5137/36, de 05/10/2018; Dirección del Trabajo, Dictamen 2991/37, de 07/08/2014

No, pero el empleador debe pagar mensualmente el 1,11% del sueldo en una AFP en calidad de “indemnización a todo evento”.

Sí, se les debe compensar en dinero el tiempo que por vacaciones les habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional

Para calcular las vacaciones proporcionales se debe dividir el número de días de vacaciones que tenga el trabajador (incluyendo las vacaciones progresivas si correspondiera) por los 12 meses del año, y el resultado será el número de días hábiles de vacaciones que debe indemnizar el empleador por cada mes trabajado (por ejemplo: 15:12=1,25). Luego, el resultado debe multiplicarse por el número de meses y días acumulados entre la fecha de la contratación del trabajador y el término de su contrato, o entre la fecha en que cumplió la última anualidad y la terminación de sus servicios, y el resultado será el número total de días hábiles que deben indemnizar. Por último, estos días deben contarse en el calendario a partir del día hábil siguiente a la fecha de terminación del contrato, para luego agregar los sábados, domingos y festivos incluidos en ese período. (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado). La cantidad de días resultantes es la que debe ser indemnizada de acuerdo con el valor diario.

Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por vacaciones proporcionales a los trabajadores que están contratados con una jornada parcial, y que tienen pactado un sueldo por hora o por día, se debe seguir el siguiente procedimiento:

1. Si tiene sueldo por hora se multiplica el valor hora pactado por el número de horas semanales según contrato y si tiene sueldo diario, se multiplica el valor diario por el número de días que trabaja en la semana.

2. El valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por 3.

3. El resultado anterior se divide por 15.

4. El valor diario obtenido se debe multiplicar por el número de días corridos de vacaciones proporcionales a que tenga derecho el trabajador. (Código del Trabajo, artículos 45, 71 y 73; Dictamen 2804/147, de 05/05/1995)

Para el cálculo y pago de esta indemnización se debe considerar el sueldo base, más los bonos que pueden darse mensualmente en dinero, y se debe excluir las asignaciones que no constituyen remuneración como la movilización y la colación, cualquier concepto esporádico y las horas extraordinarias (art 71 del código del trabajo)

No, si el contrato es de 30 días o menos, no tiene derecho a vacaciones proporcionales.

Para el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo se debe considerar la “última remuneración” del trabajador, la que corresponde a todo lo que estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Debe incluirse al igual que las asignaciones de colación, movilización.( Código del Trabajo, artículo 172; Dirección del Trabajo, Dictamen 4466/308 de 21/09/1998; Dirección del Trabajo, Dictamen 3011/055, de 17/07/2008)

Sí, siempre y cuando esté acordado entre las partes y estipulado en el finiquito.

Sí, a las trabajadoras de casa particular también se les aplica la Ley 21.651 sobre reducción de jornada, de la misma manera que al resto de los trabajadores.

La ley dispone que la duración semanal máxima se irá reduciendo paulatinamente, ¿qué significa esto?; significa que, si hoy las trabajadoras pueden trabajar máximo 44 horas en la semana, distribuido entre 5 o 6 días, es decir de lunes a viernes o de lunes a sábado, con la nueva ley el máximo semanal se deberá reducir a 44 horas el año 2024, a 42 horas el 2026, para llegar el año 2028 a un máximo de 40 horas semanales.

La ley comienza a aplicarse desde el 26 de abril de año 2024, pero será gradual, no es necesario reducir la jornada inmediatamente a las 40 horas.

Como esta ley tiene aplicación gradual se comenzará a aplicar de a poco, partiendo en el año 2024, con un máximo de 44 horas semanales y así según la tabla que acá te dejamos.

 

Tabla de Ley 40 Horas

La reducción solo se aplicará a las trabajadoras de casa particular puertas afuera y en realidad solo afectara a las asesoras que trabajan jornada completa (5 o 6 días en la semana) y la máxima, ósea las 44 horas semanales.

Sí, claramente esto significa modificar el contrato, para lo cual deberá existir un anexo de contrato firmado por ambas partes y reduciendo el máximo de 44 horas al que corresponda cada año, según la gradualidad, pero atentos, la trabajadora no puede negarse a la reducción de jornada, así como el empleador no pude reducir la remuneración por acortar la duración de la jornada semanal.

No, la misma ley prohíbe que las remuneraciones se vean disminuidas por aplicación de la ley de reducción de jornada. 

 

“Ley 21.561 artículo 1° transitorio Inci final: La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiado“

No, en este caso como la trabajadora labora menos del máximo semanal que se exige, no será necesario hacer nada por ahora, pero ya el año 2028 si, como desde ese año el máximo será de 40 horas semanales, deberán hacer el anexo reduciendo las 2 horas que sobrepasan el máximo, para no trabajar más de esas 40 horas semanales.

Si empleador y trabajadora están de acuerdo, pueden siempre y en cualquier momento modificar el contrato de trabajo para trabajar menos del máximo que la ley exige, la diferencia es que, si la modificación se realiza en este momento, se necesita que la asesora manifieste su voluntad y este de acuerdo con este cambio para reducir la jornada, en cambio, cuando la ley comience a aplicarse será obligatorio reducir la jornada y ni la trabajadora ni el empleador podrán negarse a reducir el máximo semanal.

No, esta ley solo afecta la duración semanal máxima, no la distribución de los días de trabajo, eso se mantiene igual a como esta en el contrato, a menos que las partes quieran de común acuerdo modificarlo.

No, esta ley solo afecta la duración semanal máxima, los días de descanso están establecido por la ley para las trabajadoras de casa particular puertas afuera y son los domingos y festivos, manteniéndose estos días como descansos obligatorios.

Si, para las trabajadoras puertas afuera se crea la posibilidad de acordar por escrito un máximo de hasta 12 horas adicionales de trabajo en la semana.

Estas horas se deben pagar como si fueran horas extras, es decir con un 50% de recargo sobre el sueldo.

No siempre se podrán trabajar estas horas adicionales, la nueva ley dice que solo pueden acordarse cuando la trabajadora trabaje hasta de 30 horas en la semana, es decir tenga una jornada parcial.

No, la misma ley prohíbe que este máximo de 12 horas adicionales que se pueden acordar, se acumulen en otras semanas, esto significa que, por ejemplo, si acordamos el máximo de las 12 horas en una semana, y solo se trabajaron 10, no se podría traspasar para la siguiente semana esas 2 horas que no se ocuparon.

Para estas trabajadoras la ley es mucho más simple ya que no tienen una jornada de trabajo máxima que cumplir, se les otorga 2 días remunerados de descanso en el mes, adicionales a los que ya tienen por ley. Estos 2 días de descanso se podrán acumular hasta por un periodo de 3 meses. La idea es que las trabajadoras pueden contar con más días de descanso para poder visitar a sus familias cuando no están cerca de ellas.

No, esos 2 días mensuales de descanso no se pueden compensar en dinero y la trabajadora se los debe tomar o pueden acordar con el empleador acumularlos, dejando por escrito este acuerdo.

Como se trata de un derecho debe ser la trabajadora la que decida cuando tomarlos o hacer uso de ellos, lamentablemente la ley no indico la forma en cómo se debe avisar al empleador. Se sugiere que sea por escrito.

La nueva ley dice que la acumulación de estos días de descanso de un mes para otro, debe ser un acuerdo entre la trabajadora y el empleador. Por lo tanto, según la disposición legal si sería posible que no se forme el acuerdo.

Se señala en la ley que esos días pendientes, se deberán pagar como si fueran días de vacaciones.

Se deben pagar como vacaciones, es decir:

  1. Si se acordó un sueldo mensual, se toma ese valor mensual y se divide por 30, y así obtengo el valor diario por el cual debería cancelarse el día de descanso legal pendiente .
    • Ejemplo: sueldo mensual $ 500.000 / 30= $16.666, este sería el valor a pagar por el día de descanso lega acumulado

 

2. Si el sueldo es diario, por ejemplo, son $ 20.000 por día trabajado a ese mismo valor se le pagara el día de descanso legal pendiente

Es una aplicación móvil que permite centralizar, respaldar y llevar al día toda la documentación de la relación laboral entre empleadores y empleados. Es de uso exclusivo del empleador, donde podrá generar desde contratos hasta finiquitos, todos los documentos pueden ser firmados por ambas partes con firma simple electrónica y compartidos por medios digitales. (email, whatsapp).

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DomestikCo es como tener un contador y asesor legal en tus manos, podrás:

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Espacio ampliado para discutir preocupaciones complejas y estrategias de seguimiento post-comparendo.

Reforzar la importancia de cómo enfrentar a un funcionario de la dirección del trabajo; cuáles son sus reales facultades y limitaciones

Pueden ser vía teléfono o por Zoom, dependiendo de la necesidad de cada uno.

En tu mail recibirás un link para agendar la sesión, de ser urgente puedes escribir a contacto@domestikco.com

Legalmente son muy pocos los tipos de registros que están aprobados por la Dirección del Trabajo, desde DomestikCo recomendamos el clásico libro café: Libro de Asistencia, que se encuentra en cualquier supermercado, pero como queremos hacerte la vida más fácil, semanalmente se generará la asistencia de tu asesora del hogar, tendrás que imprimirla y pegarla en el libro, así tu asesora puede firmar semanalmente en el formato que está legalmente aprobado. 

Funciona con una subscripción mensual con tarjeta de crédito, por lo que dependiendo de tus necesidades, puedes tener el plan gratuito (D-Free), D-Plus o D-Max,

Puedes pagar mes a mes o 1 sólo pago anual, donde obtienes un 10% de descuento.

Debes darte de baja, para esto debes enviar una solicitud aquí y te responderemos en un plazo de 24 hrs hábiles

No te preocupes, escribe un email a contacto@domestikco.com con tu solicitud y te lo haremos llegar dentro de las próximas 24hrs. hábiles.

En Mi Perfil esta la opción de agregar mail de usuario, ahí podrás ingresar los mails que tu quieras y se enviarán los respaldos de movimientos.

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